安易な人材募集の仕方の反復は、多大な見えないコストを発生させます

高い求人広告。質の低い応募者。頻出する辞退者。そして離職者の続出。こう言った状況を、ただ、「最近の人材にロクな奴はいない」、「ウチのレベルではこの程度であろう」などと諦めて、漫然と反復していませんか?

採用も経営の一環である限り、常に改善が必要です。中小零細企業においては “強み” や差別化の方針が経営の切り札ですので、それを活かせるような採用活動のあり方が肝要だと弊社では考えます。改善を怠ったまま漫然と採用活動を繰り返しますと…

●まず、募集広告のコストが増大します。

●そして、募集広告に応じた人材とのやり取りや面接時間の設定などの事務コストも無視できません。

●面接に来たら来たで、面接官となる管理職や役員の時間コストや逸失利益はかなりなものです。

●さらに、その面接の結果、大多数は落とすことになりますので、それらがさらに無駄を決定付けます。

●そして、その人材の受容れに、名刺の準備やら保険の手配など各種のコストが発生します。

●入社したら、さらに、教育をそれなりには施すことでしょう。

仮にOJT一本でも、指導役の人件費やその先輩社員の逸失利益は膨らみます。

●例え中途社員でも、すぐにバリバリ稼ぐことは無いでしょうから、その人材への人件費も馬鹿になりません。

●そうこうする内に、その人材が退職します。

すると、今までの苦労をやりなおす以上に…

社員の士気は落ち、求人広告を出し続けることで、社会全般からの信用も失っていきます。

まるで、お客を開拓するように社員を集めて見ませんか

弊社では、ご相談の企業様に、まず、その企業様の “強み” を描いて戴き、さらに現実的な欲しい人材像を思い描いて頂くこととしています。その擦り併せから、
●具体的に募集手段や
●その際に訴えるべきポイント、
●そして、互いの第一印象を交換し合う面接のあり方まで
企画し、実践に移すお手伝いを致します。

具体的には以下の作業などを手掛けます。勿論、入社後の人材の教育体系の構築も組合せも自由です。

●人材募集方法(人材紹介会社の活用や広告出稿、各種フェアへの出展など)の選定相談。

●各種機関・企業へ提出する求人票の作成指導・代行。

●人材募集広告の原稿作成指導

●応募者のスクリーニングの作業プロセスの企画と実践指導、そして代行。

●人材紹介会社などへのヒアリング・交渉の代行。
※お引き合いや問い合わせの多いサービスですので、概要を別ページにまとめました。
中小零細企業の人材紹介会社活用企画サービスについては、こちらをご覧下さい。

さらに応用篇で、アルバイトやパートのスタッフ募集の抜本的改善も可能です

「お客を集めるように社員を集める」発想の応用篇で、マーケティングの基本的な原理を使って、アルバイト・スタッフやパート社員を集める方法の抜本的な改善を図る取り組みも弊社では企画と実践支援をしています。マーケティングが「お客様のニーズを自社の商品やサービスで充足することにより利益を得る方法論」であるならば、応用して、アルバイト・スタッフらの採用を「アルバイト・スタッフのニーズを自社の職場で提供できるもので充足することにより、利益性を高める(=コスト構造を改善する)方法論」と位置づけてみることも可能です。

そして、典型的なマーケティングのステップを用いて…、
●欲しいアルバイト・スタッフらの人材像を具体的に描いてみる。
●彼らにとって嬉しい職場を想像し、そこからニーズを具体的に想定してみる。
●彼らが日常使っている言葉遣いの範疇でメッセージを設計する。
●彼らに届くことができる媒体を、彼らの日常の情報獲得の方法を想定し、柔軟に選択する。

といったことになります。

また、 描いた人材像が一種類では時間帯や季節などによるシフトを埋められないのであれば、数種類の人材像を並行して計画的に採用してゆくことも可能です。アルバイト・スタッフもパート社員も、職場の善し悪しを判断する材料が単純な報酬の多寡では全く論じられない時代になりました。そのような中で、アルバイト・スタッフやパート社員の労働や就労に対するニーズを充足するスタンスの募集方法の企画案件のご依頼は増えております。

弊社では、アルバイト・スタッフ調達(募集から、応募受付、面接、初期教育までの流れ)を設計する原理を説明した資料を用意しております。無償でご希望の方にメールにて送信致します。左上のボタンをクリックして、メールにてご連絡下さい。本文部分に、ご希望レポート名(複数可)、貴社名、お役職名、ご氏名、お仕事の概要、ご関心を戴いた背景などを簡単で結構ですので、お書き下さい。

さらに一歩進んで各種雇用形態などを活用できます

正社員、アルバイト社員、パート社員などを使い分けるのは、中小零細企業でも常識です。それでは、派遣社員、(有期雇用)契約社員、IC契約、などから各種の業務請負・業務委託などの検討は如何でしょうか?人材調達の目的によっては、「正社員」・「アルバイト社員」・「パート社員」の採用・雇用よりも、外部委託などの方がリスクも少なく、トータルコストも低く抑えられることがあります。

そのような時、相談相手となるのが、人材会社ですが、人材会社は一般にその会社の得意な分野を売ることが目的ですし、中小零細の小さな案件の相談に時間を投じてはくれないこともままあります。

例えば…
●パート社員の募集をほぼ常時かけているのでしたら、募集広告出稿の計画や内容決定、さらに、応募者の受付から面接日時設定まで、全部まとめて外部に委託してしまうことや
●本業とは直接の関係性が薄く(賃金体系なども異なる)特定部署を、子会社の派遣会社化してしまうことや
●法的には何の意味も無い「新入社員の試用期間」を、派遣会社からの派遣期間に置き換え、人材を見極めてから採用するなどの方策は如何でしょうか?
さらに、以上のようなことに、研修や教育を絡めたら如何でしょうか?

そのような各種の解決方法をメリット・デメリットを公平に論じて検討する所から、それを御社のために請負って下さる外部会社との折衝まで、すべて、弊社でご相談に乗ります。