後継予定者は単に実務に秀でた方ではありませんか

後継経営者の育成には5~10年の時間がかかると言われ、後継者の決定と育成は「社長の最後の仕事」と言われています。社長が仮に60歳で引退するのであれば、50代の前半には、後継者育成が始まっていなくてはならないことになります。準備は進んでいますでしょうか?

兎角、食い違う社長と後継者の意見。それは例えばこのような社長の御話を伺うと痛感させられます。

●「息子は毎日の仕事をキッチリこなしてくれる頼れる男だが、俺が明日死んだら、この会社は3ヶ月以内に潰れる。まだ息子は社員を食わせていくことの重みと、お客さんの大切さを分かっていない」

●「小さな食品スーパーをやっている私は『御仕事はなんですか』と聞かれると、『お客様に美味しくて安全な食品をお届けするのが仕事です』と答えます。息子は『食品の小売です』と答えるのです。この違いは単なる表現の問題だとは思えません」

意見の食い違いのうち、

★目的・価値観・方針は徹底的に共有化して、

★方法論の違いは相互評価し合う

このような「腑分け」の作業が必要になります。そして、この作業の御手伝いをした後、後継者が見落としがちな経営者の責任や孤独感への認識を、継続的にしっかりと醸成する企画を立案致します。

若手後継者の方々に社長の思いや立場を学んで頂くための独自企画を用意

経営者からご覧になって、後継者の方は…

●「実務はできるが、何か物足りない」

●「いざと言う時の判断の仕方が、どうもおかしい」

●「危機感が足りない」

●「社員と同じレベルでサラリーマンのようだ」

と御感じになることは無いでしょうか?

仮に会社の中の実務全般ができるようになったとしても、それは「社長業」の理解をしたことにはなりません。

★「自社の目的は何であるのか」

★「他社と伍していく時の自社の強みは何であるのか」

★「自社はここ数年で何を目指すために、何を為さねばならないのか」

このようなことを後継者の方ときちんと議論したことはあるでしょうか?

実の息子が職場も家も同じの場合であっても、業務指示以外にサシで話をするのが、1日平均数分しかないようでは、経営方針の共有化などできるわけがありません。

弊社ではこのような経営者と後継者の御二方に向けて、使い勝手が良く、やって損をしない

●中小企業の典型的経営課題についてのケーススタディ題材と

●それに対する考えや意見をまとめる専用ワークシート

を安価にご提供すると共に、

●そのようなツールをベースに経営方針の共有化を図る各種の仕組みを提供致します。

御気軽にご一報下さい。

小人数制の中小企業後継者向けの集合研修を企画運用を致します

★クライアント企業様の事業の継続を確保する、後継者育成のサービスを実施になりませんか?

税理士様・社労士様。

また、商店街振興組合様、商工会議所様、

信金・信組など地域金融機関様や

法人向けの機器設備関連サービスなどを提供していらっしゃる企業様に…

クライアント企業・加盟企業の後継者育成プログラムをご紹介します。

弊社には…

●小人数制で…

●経営論やマーケティング論などの理論学習を排して…

現場感覚満載のケーススタディを大量に用意し、

●特定のコンサルタントの価値観や意見をただ習うのではなく…

参加の後継者同士のディスカッションを中心の進行を行ない、

●さらに、各々会社の経営者と参加後継者の議論の場面を設ける

「気づき」・「共感」をベースにした集合型研修を数回に分けて企画実践するノウハウがあります。

実施すると、主催者企業・団体様には…

●参加企業の経営者・後継者の人柄や関係が把握できる

●参加企業の業様や経営上の課題が把握できる

●参加企業の自社への囲い込みが可能となる

●さらに、参加企業各社様の事業改善・風土改善に資する

などのメリットがあります。